キャリアパス人材育成

人事の定義

オプティマイザーでは、下記を人事の基本方針としています。
経営陣、上司、同僚が一丸になって一人一人の社員と向き合いキャリア育成・人材育成に取り組んでいます。

人の才能と人間力を伸ばし、業績を上げる  

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人事方針

我々の人事方針は、成果を徹底追及した「能力主義」ではありません。
社会の未来を生み出すマーケティングを業として扱う立場として「世のため人のため」に尽くす「徳」を重視しています。
社内外から直接的・間接的問わず「感謝」を集めることが社会評価と考えています。

人徳主義

年齢問わず経験と能力があっても結果を出せるとは限りません。能力があっても「考え方」次第では、マイナスの結果となります。また、「熱意」が伴わなければ相手の心を動かすことは難しくなります。
オプティマイザーでは、人間成長と共に結果を追求する必要があると考えてます。
誰かのせいにするのではなく、自分が変われば結果は変わります。環境が変わります。愛されます。
正しい考えもって熱く思いを語れば多くの人を動かせます。
自分本位な考え方を律し、互いの人間性を高め合える同志を求めています。

人生・仕事の結果=考え方×熱意×能力

オプティマイザーは、このフィロソフィーのもと「理念」と共に「人間成長」を追求する組織体を目指しています。

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評価制度

会社の業績目標を追うだけでなく、四半期ごとに個人目標を立て、その達成をめざします。
個人目標は定量面、定性面の2軸で目標を設定し、自己評価と会社評価をすり合わせ、役会の承認を経て評価が決まります。
定量評価は一時的な報酬として、定性評価はオプティマイザーマンとしての人間力を評価指標として基礎算定を実施しています。
社の行動指針と評価がクロスするよう個人目標としても「No1」を追及し、個人・組織共に社会的評価が高められるよう支援しています。

定量目標(数値と中身で成果を評価 )→ インセンティブ・賞与・業績給

定性目標(考え方・熱意・能力 )→ 基本給の昇給・役職者としての昇格

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オリジナル社内SNSを活用

弊社では、社員共通のプラットフォームとして、人事・組織目標の達成に主眼を置いたオリジナルのグループウェア「Social Optimizer」の環境を整備しています。
個人の目標、チーム・組織・全社の目標を日々確認しながら進められると共に、個人目標やなりたい自分像、社内の出来事を共有できるSNS機能により一人一人のキャリアを互いにサポートするコミュニケーションツールとなっています。また、社員はキャリアパスや人事異動の相談を直接希望を伝えることもできます。

モチベーションについて

モチベーションは「やる気」ということではなく、「働き甲斐」として定義しています。
「否定→逃避→反発→葛藤→探究→選択→決断→自立」といった「心のプロセス」や動機としての「心のエンジン」を踏まえて、育成マネジメントを追求しています。
また、提供されるべきものとしてではなく、互いに”心配りと心遣い”をよく遣う相互作用による組織作りに取り組んでいます。

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キャリアの成長曲線

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キャリアは、社会人デビューから右肩上がりに成長できる人は稀です。成長と停滞、失敗等、挫折を繰り返すものです。
失敗することによってやり方を改めることができ、かえって成功へと繋がることになるから、一度や二度の失敗にくじけるべきではありません。また、失敗してもその原因を追究しなかったり、やり方を改善しようとする姿勢がなければ、また同じような失敗をくり返してしまい成長もないでしょう。
キャリア形成とは、単に専門性を深めたり、領域を広げることではなく、如何に停滞をや失敗といった方向にはまらないよう対処していくことが重要だと考えています。
実は、成長の過程ではまった悩みを、同じようなに先輩が経験しているしているケースがよくあります。
オプティマイザーでは、この「キャリアのワナ」からの回避を組織的な取り組みとして対処できるようマネジメントサイドからサポートしています。

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研修

社員の成長をサポートする一環として、外部の教育機関と提携しています。カリキュラムも充実しており、社員は定時以降、土日であれば自由に参加
できるようになっています。職務的なものからマネジメント、経営層向けまで様々な内容があるので個々人の課題にあった研修が受けられます。
また、社内でも商品や技術を切り口とした勉強会を頻繁に開催しているので学べる機会を多数用意しています。
新卒教育では、OJTやロープレ、時間の使い方を基礎として、プロセスとKPIの分解によりボトルネックを克服できるよう取り組んでいます。